本以为招聘这是一个很小众的问题，但根据一些校长反馈说，他们机构的招聘进程太慢，都制约了他们机构的发展，也有分管人事工作的老师和我讲，他们机构发展较快，对人才的需求太多，人员的流动太大，根本来不及招聘。
这两种观点其实是互相博弈的，深究起来，你是无法分辨到底是机构招聘不到合适的人才还是机构已有人员的流失太严重?这就像先有鸡还是先有蛋一样，陷入无限的死循环中去了。
按照机构的决策权重来看，校长是最终决策人，按照职场潜规则来说老板当然是对的。因为机构不发展，优秀的老师和周边潜在学员都被隔壁的老王机构占走了，以后只能抢地盘，老师和生源只能靠捡漏了。
革命主题的电影《建军大业》告诉我们，抢地盘就比占地盘难多了，所以你不仅要扩张，而且速度要快，一开始就要抱着抢的心态去招人，去招生。所以，作为校长的你一定要切换心态，首先解决机构的人才问题，俗话说任何事的兴起，首先是人的兴起。
既然这种情况大面积的存在，我们不妨先分析一下原因，顺便找找解决方案。
机构快速发展，人才供应不足，不外乎有以下几个原因：
① 时间太短
② 渠道太窄
③ 人家看不上你
一、时间太短
招聘任务重，招聘时间紧张，无外乎这是一个计划性的问题造成的，时间太短，说明之前就没有做好预案，没有人才的储备，等到突发的业务上马了，才想起来需要人来干活，新的班级招生结果比较好了，才想起来要补充老师，一个老师都提出离职了，才想起来要招人接替他的班级。
不得不说这种情况很尴尬，临时抱佛脚也只能是找个人来凑合凑合，没有解决根本性的问题，意味着临时顶替的人又在机构埋下了一个雷。
有些机构的校长，根本就没有提前储备人才的这个意识，或者害怕储备人才会额外花钱，首先这就需要作为校长的您不能只低头拉车，还要抬头看路，做好学校的阶段性规划，倒推出机构的人才需求计划，早做准备，提前储备好人才。
其次还需要将存量思维切换为增量思维思考问题，储备人才你怕花钱是因为你觉得人才进来不创造收入是一种负担，学校的营收就这么多，多招一个人进来，就多一份成本，这是存量思维。其实你应该这么思考，一个人真正熟悉、适应新的工作内容，至少要两到三个月的时间，培养一个新人成长为成熟的人才，一般也得三年时间，想要新人进入你的机构三天就产生收益，这是不可能的，再厉害的女人，十天也生不出来一个孩子的，怀才就像怀孕一样，时间够了才会显怀。
另外，新人进来在其工作量不饱和的情况下，你还可以设置轮岗或者一人多岗，美其名曰培训、培养，以此同时加大市场招生活动，竭尽全力补充新生，尽早安排满优秀新人的工作量。
二、渠道太窄
招不到合适的人，可能是因为没有机会接触到更优秀的人，那如何接触到更优秀的人，如何有更多筛选的机会？这就涉及到招聘方式和渠道了。
1. 常见的社招招聘渠道有Boss直聘、智联招聘、猎聘、前程无忧、大街网、58同城……
招聘网站较多，对应招聘不同的岗位还要去选择合适的网站，有些招聘网站适合招聘教师（如boss直聘、智联），有些适合招聘机构管理人员（智联、猎聘），有些适合招聘兼职发单（如58同城）。另外还需要注意，不同的招聘网站在南北方，甚至不同城市地域也有差别，我们要找机构所在地流量大的求职招聘网站。
2.校园渠道。
机构可以关注一下本地师范类院校，根据机构自身的规模和实力去选择学校，才更容易招到合适的人才。另外，如果去院校开招聘会，开专场可能成本比较高，可以设计一些小技巧，比如提前面向当地师范生开放实习名额等，然后再签转正意向书。
三、人家看不上你
其实，招聘不到人最怕的是这个原因，因为人家看不上你的原因很多，比如薪酬福利制度、机构形象、岗位匹配、办公环境、工作时间等等。这些都是系统问题，一时半会也解决不了。遇到这种情况，就只能看面试官的说服能力，要不然就只有放进机构的人才简历库慢慢磨了。
除此之外，我们还要思考：为什么你的老师难招?我认为你没有发挥的能力。
为什么这么说呢?
你有没有用招学生的精力去招老师、用招学生的努力程度去招老师?
大家一想就明白了!我们可能为了招生无所不用其极，啥招都使。但是招老师，你可能就只是口头上焦虑一下，天天喊着招不到，也不想方法。
所以，首先心态上就要改。培训机构为什么招聘难?我认为难在这样几个方面：
1.为什么老师留不下
你学校老师心很大，但是你又没有晋升空间，老师也看不到他未来好的发展趋势，所以招来的专职老师留不下。为什么要讲这个?因为你专职老师变少了你才要招。所以，我们首先要考虑怎么将老师留下来。
新人入职一般会经过4个关键节点：第一天破冰、第一周融入、第一个月建模、第3个月转正。
入职第一天：举行入职欢迎仪式及入职小礼物一份，礼物不需要太贵重，表达心意即可；安排新人一周的工作内容，听课助教刷题；为了表示公司的欢迎，第一天不可让新人独自吃饭，可安排同事一起或直属领导来一顿欢迎餐。
入职第一周：检查这一周工作的完成数量和质量；安排团队进行一次团建；布置接下来一个月的工作方向。
入职一个月：数据化呈现本月工作；新人老师进行15分钟试讲，评委进行考核点评；给老师安排试听课，爆款课，微讲座。
入职三个月：数据化呈现工作情况；教师进行转正答辩，领导与老师进行面谈；分析老师的目标与现状差距，然后给到老师前进的方向和方法，注入正向拉力。
2.建议从多个渠道招聘
还有就是我们刚说到的你要多渠道去招聘。这个重中之重，再强调一下。
3、你没有设立合理的薪酬方案
一定要设置一个合理有效而且对老师有激励作用的薪酬方案。所有的工资标准是以续班率捆绑起来的薪酬方案。这里很多校长有这样一个误区：我为了**利润率，我这老师的工资肯定不能高。
我认为你的观点完全错误。你要这么想：老师的工资为什么会高?是因为他的课上得多，续费率越高，他的工资才会高。这是一个正向激励：老师的学费率高了，你的收费也就变高了，你的总收入也就变高了。
所以，薪酬方案非常重要。你的薪酬不合理，新老师也不会来。
4.不建议从同行挖人
然后给大家一个建议：我不建议大家从同行里面去挖老师。道理很简单，既然你能从竞争对手那里挖来老师，说明这个老师也很有可能会被竞争对手挖去，这样的老师我是不建议用的。
优秀的师资团队是机构生源的重要**，选人、留人、提升人效也是所有教培校长都必须重视的问题。
