近年来教师频频离职引发热议，各个教育培训机构老师的离职率更是居高不下几乎已经成为行业共识，老师的离职对机构会造成什么影响？而培训机构又该如何做好预防措施呢？

老师离职对机构有何影响？

作为机构教学的核心人员，机构的老师是和学生家长最直接的桥梁，很多家长选机构，其实也就是在选老师，家长和老师的粘度决定了家长对机构的信任度，所以老师的离职对这部分家长的影响会非常大。

如果是突然离职，机构毫无准备被杀个措手不及，新教师无法快速上手让家长满意，光是对家长投诉的处理就会耗费很多精力，更不用说老师带走学生另立炉灶的恶况了。

机构的口碑建立是个漫长过程，而换老师的负面影响却会被迅速放大，通过对一些机构的调查统计，频繁更换老师和学习没有效果这两项占到了投诉的绝大部分。而一个机构所能覆盖的区域不过是周边3-5公里之内的范围，如果在这个区域内口碑恶化，能持续发展下去的希望就会变得非常渺茫。

如何应对老师的高流动率？

保持教学团队的稳定，绝不是说老师不能流动，机构发展的过程中，肯定是会有一定的新陈代谢，我们要防止的其实是核心老师的流失以及过高的不合理流动率。如何应对，可以从两个角度来思考这个问题，一是提升老师的稳定性，二是降低老师离职造成的损失。

1、提升老师的稳定性

结合前一篇文章所分析的老师离职的原因，提升教师的稳定性，可以从如下几个方面入手：

1）薪酬和老师等级改革

对于入行时间不长的老师来说，要给到足够的提升空间，对管理者来说，要关注的是教师的晋升通道是否顺畅，薪资的提升是否有持续的空间，如果一个老师做的好与不好，在薪资上得不到体现，那么这个薪酬的设计一定是失败的。

从薪酬上来说，首先需要给到老师相对稳定的薪酬占比，让老师能够共享机构发展的红利，有很多机构为了利润压缩老师的薪资比例，非常不可取。从行业的大致数据来看，教师的薪资占总收入的比例，建议不低于30%（保底值，班级、一对一等不同项目有不同的比例）；其次，老师的教学实力提升带来的结果变化，和薪酬必须做强相关。

而教师等级的设定，必须明确不同等级之间的要求差异，而不只关注入职时间和授课量。要从教师提升的角度给到具体的要求，从而能够让老师明确自己的差距和提升的方向，同时机构能够从这些角度给到老师帮助，互相之间的信任和粘度就会非常容易培养出来。

2）产品扩张，创造收入空间

对于线下机构来说，如果老师的收入能看到天花板，卖的又是体力，随着时间的推移，很多老师会觉得自己带不动课了，第一想法是离职和转行的时候，基本上机构也就很难发展起来了。对于这些老师来说，比较可行的是通过产品线的扩张，增加教师创收维度。

如果没有这样的条件，也可以尝试开发线上产品，比如网课，参考一些大品牌的线上课程产品，随时随地可以推送学生学习课程，让老师躺着也能把钱挣了，几乎没有上限。

3）利用合伙人制度

这个时候，考验的是机构负责人的格局，需要向平台思维进行转化；将机构变为平台，给到这些老师足够的空间，让老师在原有的平台上进行创业，成为平台的一个合伙人，做大机构，有钱一起赚，由过去的完全控制，向充分授权变化，机构会更加壮大。

2、降低老师离职可能造成的损失

如果一个很好的老师就是要走，用各种办法都留不住怎么办？铁了心要走的硬挽留也没有用，所以在机构的管理过程中，要随时做好各种预案，面对老师的离职，其对应课程和班级要马上有计划的让新老师接管上，过渡一定要平稳，用流程和体系化的运作来降低老师离职的损失。

比如，学生服务系统的使用，将学习的全过程进行系统化跟踪和记录，形成学员的专属学习档案，这样即使老师离开，我们依然可以持续的对学生进行针对性教学，不受离职老师的影响，从而**了教学效果和教学计划的实施。

教师的离职对于培训机构来说多多少少都会造成一定的影响，也可能会从侧面反映出机构自身存在的一些问题，所以每个老师的离开也是对机构的一次警钟，机构校长要加强这方面的预案措施，并且要及时自省，调整学校管理存在的问题，**学校不会因为某个人的离开而导致运作不畅。