本文来源：校长公社

随着校外培训机构“复课潮”来临，大部分机构整装待发，准备在疫情后“大干一场”。

对于培训机构来说，一个强有力的团队是学校组织营收的重要部分。它不是每天上班做操，喊声比天高，振聋发聩喊口号，提神醒脑还健身，鸡血式操作。

事实上，在组织机构中想要有一个好的团队，外在的文化氛围环境，业务操作，管理模式，制度设计以及每个人的发展和成长都是必不可少的部分。

1、外在的文化氛围环境

主要是指精神建设层，团队精神，价值观、文化等意识形态，这种无形反而更有力量。

一个团队是不是有朝气有活力的，也要看领导对下层员工的正能量价值导向传导。积极进取，奋发向上，团结一心，宏观层面的价值传导自是不必多说。大道理人人都懂，难的是小事入微的行为，比如你对待家长的态度，你对学生的关爱，你和同事之间的沟通、协调、反馈等，在具体场景中的操作，让员工形成正向化的氛围。

学校氛围的仪式感也要做到位，比如节日给到员工礼品慰问，送花送小礼品都是仪式感，生病了也要关心，结婚生娃要要送祝福及 礼金。

2、业务层面

另外在业务上，每个人都要认清自己的职位角色，你是教学老师还是咨询老师，你了解自己的工作职责吗？你知道自己在机构环节上的作用吗？你知道应该如何培养自己的核心能力吗？只有把基础夯实，才能让家长看到我们的专业性。

盘点目标，先满足家长，再满足自己，实现业绩目标。

平时要多做能力培训，以及实战演练，严格按照标准来，标准不是为了让大家凑到一个水平线上，标准是最低的一个基准，只有严格的在平时多做要求和训练，才能对每一个孩子负责。

明确黄金圈法则：

what，why，how，员工做的是什么？为什么这样做？怎样去做？为什么让家长接纳？

我们的角色呈现的是什么样的价值，如何实现我们的价值。

以招生咨询为例，除基础业务以及沟通能力外，更需要培养老师具备：预见能力，打造信任能力，决断能力。

可以多思考初次接触之后需要给家长一个介绍课程的理由，这个理由，最初的切入点很关键，怎么能在第一时间打动他？让他觉得课程对他有帮助，不仅仅是为了购买课程，而是要以其他理由摄入。

传统销售当中，我们是这样做销售的，介绍课程或者自己的解决方案。听说这个产品或者方案具备什么样的特点的优势，也就是我们平时所说的FAB模式，能够解决客户的哪些需求，最后等待家长的决策。实际上，我们应该调整顺序优先洞察对方的需求目标梳理客户现有的选择告诉家长这里有多一个选择。

给出想当然的理由，必须是对方想知道的，符合家长的战略利益，还要更加个性化。个性化不只是涉及自我的个性，还有对方的个性、有效的理由，必须激发对方的紧迫感，理由的场景化，讲个好故事：给家长进行定位，家长倾向于相信什么，家长的行为路径，她想要什么，担心什么，我们要通过什么途径传递这些信息，多留意家长注意力对孩子的分布。

吸引家长注意力的几大要素：

注意力和购买的关系主要有无人知晓，知道了，有没有兴趣，有兴趣，但是就不买，使用了，其实不满意也没有分享出去。注意力的要素主要有：简单，意外，可信，具体情感故事。

高效收集家长第一手的体验。一定要记住是体验，而不是观点这个非常重要，因为我们往往看的，只是家长的观点。

举个例子你认为苹果对身体好，会说苹果有利于健康，但是你不知道的是客户血糖高不能吃苹果。还没有了解清楚客户情况，直接用大层面的一概而论，判断有误反而会让其丢失这个客户。

建立信任的前提是，先识别对方的意图，要先看对方熟悉什么已知什么，建立课程与家长熟知课程的关联，然后再去沟通转化。

有些机构的老师，尤其是教学老师，认为自己只是教学的，抹不开面子去“招生”“续费”，可以反商业广告化，但是对于学习的点还是需要去引导家长，触动家长对孩子学习的情感点至关重要。毕竟办培训机构不是做公益，家长若是不交钱，而作为培训机构的我们就要去喝西北风了，收了钱财后期服务好学生，让学生有所提升，才能赢得口碑。

工欲善其事必先利其器，提高团队效率，每一次制定的目标，要做出相应的准备，从而付出时间和精力。给团队设置目标后进行拆解，根据目标，拆解成几个部分，每个部分投入多少精力几个人完成目标，整个需要打通哪些点，在攻克家长的过程中涉及到什么样的人，这些人应该怎么样去搞定？

如我们设定100w业绩，这100w业绩要分配到招生顾问身上，基于每个人的能力情况分配，A需要完成20w，B需要完成30w，C需要完成50w，再继续推演，我们要链接300多人，邀约需要达成200人，成交要有100人才可以完成这个任务，每一天需要达成多少量，不仅仅是看销售的额度，也要看家长的数量与结构，家长的结构主要分为不同业绩贡献度，潜力大的家长自然贡献力度大，反之则小。

基于学校现状，要了解自己业务团队在每个阶段招生续费的目标、策略，是由什么人来完成，过程是怎样的，为什么要这样操作，在做这件事情的时候，对家长和孩子利他的价值是怎样的。深挖深思考，团队才可以更好的去成长，每次活动，每一天每一个月每个季度甚至每年的复盘总结，都要不断去升级优化。我们需要返回头来看每次制定的目标，目标的拆解以及我们所需要提升改进的地方，形成闭环，促成一种螺旋式上升。

3、管理模式

精细化运营，开放式管理，是最好的方式。

开放式管理意味着去层级化，使用扁平化的管理方式，而非学校的层级特别明显，领导说的有的也不一定对，扁平化管理是让校长能够更直接地聆听到各种不同的声音，收听各种建议，让沟通成本得以降低、各部门协同效应有望发挥到最大化。

4、制度设计

制度设计要有一定灵活性，不是硬性明文规定出来制度，当然也要有原则边界，但不可简单粗暴地罚罚罚，换位思考，视人如人，不仅仅是工作赚钱的工具，如果犯错要看情况是什么错，将平时团队老师犯得错误做一下集合，要想办法如何避免，只是罚钱反而会引起员工的不满和反感。

当然，具备一个强有力的团队的同时，也要记得按照完成的招生或者续费业绩给到兑现的奖励和福利，完善机构管理制度和人才培养，打造复合型人才，关注机构人员的阶段性成长，避免优秀员工的流失和人才培养。一到三年的职场新人可以注重薪资和人才培养，三到五年的中层管理注意精神需求和提拔，五年以上的管理人员要给到分红，放权管理分校。

谁能提前做好战略部署，打造好团队，谁就能在复工的浪潮中抢的先机，校长们加油。