来源：k12老林
在战略收缩期，很多新冒出来的难题都是我们职业生涯中第一次碰到，有时候想想事业和人生一样，会经历波峰也会经历波谷，经历一些挫折也不一定都是坏事。困难越大，越要冷静面对，有序推进手头的工作，在困难中寻找机会点。
当下，我们没办法预估新政策对业务有多大的冲击，因此和预算相关的工作也没办法开展，下一个经营周期的纳新指标、教学指标、产能指标都没法确定，甚至有些岗位的绩效也没办法确定。
团队在目标不确定的情况下开展工作，其实挺考验大家的凝聚力和对组织的信任感。
面对诸多不确定的因素，开源和节流肯定是没有错的。确保公司能够活下来也肯定是当下最最最重要的事情，收缩业务的重点在于收缩人力成本和收缩租金成本。
提高坪效，优先关停不盈利和证照不齐的校区，长痛不如短痛，拖得越久付出的损失越大，保留盈利情况较好的校区和房东争取谈降租，或者通过减租面积的方式收缩经营成本。 想办法在可以上课的周中时间段把教室尽可能填满，在周末开1-2种国家法规允许的业务，品类聚焦才容易做出口碑。 二、提高人效 提高人效，按照现在政策的要求，在合法合规的情况下，测算未来业务的收入情况和预计支出的情况，用计算结果作为决策的依据。 通过优化人员收缩减少人力成本，淘汰落后这个过程虽然很难但不得不做，尽管有诸多不舍，总比业务收缩导致机构人员持续冗余，持续产能过剩要好。人员优化的时候更能反映一家企业的责任和担当，按照国家法规把该发的补偿金发到位，让离开的伙伴走的风风光光，让留下来的伙伴能拿到相对不错的收入。 在机构经营困难的时期让组织更加扁平和精简，活下来比体面重要。 之前在业务扩展期，之所以配置大量职能同事是为了做好经营管控，给业务部门赋能和保驾护航。配置储备干部是为了组织梯度建设，将来随着组织继续发展，调去别的岗位。而进入业务收缩期，不产能的人员则需要精简，出现岗位空缺的情况，一人也得兼任多岗。 压缩层级，淘汰落后也是精简人员过程中必须做的工作。随着业务结构发生变化，原来的组织架构需要打散，再根据业务需求重新调整。 四、保留核心人才 目前来看，k12业务中，高中应该还能继续做，个性化业务周末是否会受到影响暂时还不确定；k9班级业务中，小学转周中损失相对会小一些；初中班课在公办学校大规模组织晚自习的情况下冲击最大，周末初中学科培训会“黑市”泛滥。 从长期来看，不要抱侥幸心理，不要打擦边球，不要在边缘试探，我们能想到，监管部门也能想到。了解清楚国家的想法，才能做准决策，素质类课程，托管业务，研学营地业务还可以做一些增量。最艰难的时候，如果能挺过去，就是最好的时候，只有把优秀人才保留住，未来才能管理好后面招募的人才，人生百态，前路还长，留得青山在不怕没柴烧。
三、人跟着业务走
