随着国家经济的不断发展，在国人对于教育的不断重视与投入下，最近几年是民办教育培训发展的“黄金时期”，但随着机构校区、门店的增加，生源和师源相应有所扩大，这时，很多培训机构开始面临来源于管理层面的危机。如何高效的对培训教师进行管理让培训机构可持续发展，校长们需要掌握以下原则：

一、控制好兼、全职教师比例

培训机构发展到一定规模时，一定要有自己的全职教师。这不仅仅是教学质量等方面的问题，更重要的是，兼职教师由于由于缺乏合约限制及有效监管，经常是不靠谱的，可能说不来就不来了，空着课没人上会对机构造成极坏影响，对机构赖以生存的口碑产生损坏。

所以无论是管理者自己亲自上阵还是派专职老师代课，都需要提前做好备份老师来应对这种空堂的突发情况。线下比较常见的专职教师和兼职教师的比例为3：7，逐步达到五五开甚至专职占七、兼职占三的比例最为稳妥。

二、合理的薪酬奖励制度

俗话说得好“有钱能使鬼推磨”，然而现实并非如此。相信不少培训机构都会遇到，即使高薪也依然抵不住有些老师还是要离职，所以一套合理的薪酬制度很重要。

工资不是只要高就可以了，薪酬制度主要有能力工资制和绩效工资制，如能做到二者结合最好。实践证明，培训机构稳定的基本工资，能够加强教师的心理安全感，假若基本工资多于绩效奖金，在一定程度上更能增加教师对培训机构的认同感。

除了入职时固定的基本工资，此外应充分考虑到教师的课时工资、续班奖金、年终奖，还应该有教龄补助、级别工资、带薪假，有条件的培训机构还可以考虑医疗保险、交通住宿、通讯补贴等福利。培训机构可以参考当地的经济水平，结合自身的实际情况，根据教师的综合能力制定更加合理的薪酬体系。

这里可以借鉴一家培训机构的做法，或许有可取之处：

“某培训机构的教师待遇，论工资在行业中只属中上水平，但是校长深谙人性之道，实行年薪加奖励制度，更好激发教师的能动性。比如设置各种奖励和补贴：优秀教学奖、论文成果奖、节日福利等。这样一来，教师们表现积极，人心稳定，同时也吸引了其他一些优秀人才前来加盟。”

三、加强教师业务培训

培训机构可考虑以老教师带新教师、优秀教师带普通教师的方式，定期对教师进行培训提升；不断提高教师素质，早日实现心中的愿景，通过工作体现教师应有的价值。通过培训，一来提高教师技能素养，二来促进教学效果提高，还可以有效预防老师自己单干。

有很多培训机构的老师和机构合作一段时间以后，就会产生单干的想法。如何打消培训老师单干的念头？用培训的办法即可。比如做一个关于培训业务的基础培训，讲解开一个培训学校的盈亏点是什么，一个班达到什么规模才能不亏本，教室租金有多贵，学校管理有多难，运营成本有多高，办学许可证有多难办，挂靠借牌需要多强的关系等等。

让有单干想法的老师心里掂量一下，自己是否有能力做到上述全部，如果做不到，那么代价是什么，从而遏制一些人的动力；有人会说我自己就在家教，一样挣钱，那么就告诉老师们，教师自己在家开私塾，没有办学许可证，是违法行为，一旦被举报那么将会被罚款多少多少，并给出真实案例。

四、做好机构组织框架

韩非在《用人》中写道：“能去贤巧之所不能，守中拙之所万不失，则人力尽而功名立。”意思就是说，无论做什么事，都需要依靠一种客观的标准，不能依靠主观的判断。这实际上为制度化、规范化的管理提供了依据。

人治会造成很多的混乱，人为因素过多，就会给团队带来不公平。老板随心所欲的这种感觉，容易造成员工的流失。按规矩办事，都有章可循，按章考核，制度面前人人平等，避免出现人治的现象。

一句话，尽量按规矩办事，做到大家都明明白白，有据可查，不因为某个人是一线名师而万般宠爱不敢碰他;或许现在不碰他，可以暂时维持现状，但是记住，他一定会在将来某个时间来碰你的。

多种方式并用，可以一定程度上延缓或减弱被教师要挟的情况；但是真正让教师无法要挟你，根本办法只有一个：做大做强，别人都想进来，他就不愿意走了。

以上就是好学校为各位机构管理者们总结的有关机构老师的管理办法，在高薪的基础上，结合以上几种管理方法并行，培训机构应当尊重教师、善待教师，与教师同命运同呼吸，让教师工作上有成就感，精神上有所归属感，当培训机构与教师产生共鸣共振之时，校长就不必再担忧教师之离职了。