而教培机构作为轻资产行业，其最大的成本在于人力成本的支出。这一点想必并无争议，尤其在各经济体各行业纷纷陷入困境的这一阶段，节流是普遍机构能找到的自救的唯一办法。

我们眼见着各级政府宣布扶持当地企业的消息潮水般涌现，对企业社保、公积金、纳税、贷款等方面不同程度的放宽政策。连一些像万达这类商业集团也纷纷给出机构房租让利的政策，可见当下节流对于中小企业生存的重要意义。

那么作为机构本身，内部需要采取哪些卓有成效的办法主宰机构命运呢？

薪酬调整，左右着机构的生死进退！

大势比什么都大，抓住了机会，就能弯道超车！

总体看，中小机构无论是在经营规模、资产总额还是员工人数方面，当下都处在相对较弱的状态。

现在很多企业发展其实是比较强调扩张；但是在疫情之下，更需要的反而是怎么样能够调整自己成本模式，更重要的是把那些没有质量的损耗拿掉，把那些支出过盛拿掉，怎么样**自己的现金流，怎么样夯实自己的内功才是重中之重。

在这个过程当中，最重要的是机构要有能力帮助自己渡过这个难关，而在这中间最重要的选择其实是怎么样去挑战极限式地降低成本。

事实上，疫情给了机构一个革新的契机，抓住机会，就有弯道超车的可能！

企业经营究其本质就是“赚钱”和“分钱”

如何分钱，把钱分给哪些人？

在企业招人之初，不同类型的员工会带着不同的目标进入到公司。比如有的员工看重企业的平台，有的员工则认为选择重于努力，立意要找一个发展好又适合自己的行业，而有的员工则更看重企业文化，老板的格局等等因素，认为工作中的认同感和共同成长更为重要。

就是所谓的：大型企业选管理，中型企业选行业，小型企业选老板

那么作为企业负责人，对于这些同伴，要如何给予回报呢？

1、绩效薪酬不分家

企业激励办法总结下来可分为三大块：愿景激励、过程激励、机制激励。其中机制激励的作用占到60%，这就意味着一个团体的团结度、忠诚度、工作效果方面，绩效机制的建设显得举足轻重。

如何找到绩效和薪酬方案的平衡点呢？

从内部平衡来看，员工的贡献值、责任感、工作能力、工作难度等都可以作为绩效薪酬标准制定的考虑因素。那些达标的，优秀的员工，我们给到他期望的甚至高于他期望的薪酬方案。而对于认为不符合岗位需求的，就会很遗憾的成为节流的“根据点”。

外部平衡又如何理解呢？

在教培行业中，师资、运营、渠道这些资源都不是“画地为牢”是谁的就永远是谁的。作为企业管理者，人力资源负责人就要时刻观察外部同行的体系变化，所谓“知己知彼百战不殆”，只有了解了竞争环境，才能及时应对。

2、疫情下的“调薪”和“调心”

想要做好每一件事，首先要做好心理建设！

薪酬机制的革新已然成为机构必须要做的事情，疫情打击和行业竞争更像是两双无形的手加速了新机制的落地执行。

但从古至今，改革创新这类举措在执行上历来会经历几番波折，即便薪酬调整是“自上而下”的执行，想要获得全企业的认同，也是举步维艰。

不过，波折不能成为革新的绊脚石。由于机构每年快速扩张的时期变成了危机自救时期，相信这种转变带来的无奈，能够被理解，毕竟覆巢之下无完卵，自家机构在经历磨难，其他机构也是相似的情况。

 因此，“调薪”的基础一定是“调心”。

掌握调薪方案底层逻辑，实施阶段事半功倍

调薪方案不是各部门领导拍脑门就能决定的，相反，它需要考虑机构营收能力、支付能力、机构利润等等因素。

1、盈利能力决定支付能力

课消收入和成本控制都是机构当下的盈利能力，举个例子：

2-4月份，机构有没有迅速反应组织线上课程交付？网课收入情况是怎样的，除去平台费用等一系列费用，收益是多少？

5-7月份，网课和线下课程并行，回归线下的机构，盈利能力会比上一阶段稍强。

9-12月份，这时机构基本上回归正常的盈利模式。

成本管控方面，尽量与场地租赁方进行协商。另外一部分人员成本可以稍作调整，比如：

居家办公但不影响效率的，工资正常发放；

没有提供劳动的，可以按照当地最低工资标准的70%-80%发放等等相应措施。有效实现成本控制。

盈利能力决定着支付能力，有了盈利模型，下面的薪酬绩效调整也就不是纸上谈兵了。

2、调整方案

同样将调整方案分为几个方面：

第一，固定工资和课时费分开发放或进行提成比例调整，这样做的意义在于稳住机构最大的资源“讲师”，其次，对于机构各职能岗位的人员，可以采取工资打折的方式进行支付。

第二，调整上班人员和时间，压缩上班人员和上班人数，什么意思，就是部分时间部分人员上班，轮班制、倒班制。

第三，申请补偿，积极争取国家给出的社保、补贴、税收、贷款等福利政策，借助政府的力量稳定机构。

第四，降薪和裁员，这种方式是相对强硬的决策方案，针对不同职级的员工进行不同比例的降薪，压缩相对不重要的岗位编制，协商离职补偿问题等。

企业的发展总是面临着各种考验，在疫情面前，考验着每一位企业家和管理者的能力以及沟通方法。

有一套实操落地的薪酬调整方案非常有必要，能够助力企业和员工之间保持相互理解、协作、配合是问题的解决之道。

教培机构的拐点也许会出现在年中，那么无疑下半场的竞争更加需要“弹药”的储存，不如趁着现阶段好好控成本磨教研“养精蓄锐”才是真。

更多疫情应对方案，请浏览好学校商学院的其他文章，或下方留言，好学校12年互联网招生经验，为你1对1免费定制的高效疫情招生方案，为你拓展营收。